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員工管理中的“不管之管”
                           發布日期:2014/8/4
  

 不喜歡被管的民族性
    管理等于管人跟理事的乘積,換句話說,管理不但要管人,而且要理事。如果我們發現某管理者把人管得非常好,但并沒有把工作辦好,那他的管理還是等于零,這種情況,我們稱之為“一團和氣,一事無成”;相反的,我們也會發現有的人很會做事情,可是每次做事都得罪人,最后他還是沒有辦法把事情做好。可是管理是雙方面的,一方面要講人際關系,一方面要有工作效率。
    但是這個定義只適合西方人,對中國是不適用的,因為中國人是不喜歡被管的民族,一聽到“被管”這兩個字就反感。我們當初把“Management”翻成“管理”,恐怕就是不太妥當的。我們中國人從小到大所聽到的都是“你少管”、“免你管”等辭藻,從沒聽到“請你來管我”的話。
    關于這種民族性,從孟子以來就有一個好方法,就是剛好把前述公式倒過來:                                                                                                                                                                             管理=理人和管事
    依孟子看法,理人就是敬人,所謂敬人者人恒敬之,中國人不喜歡被管,但不能不理他。理就是敬,用現代話說就是看得起,中國人都希望被人看得起,所以要管理國人,要先看得起他,因此我們首先建議:對于中國人,最好別管他,但不能不理他。
    怎么去“理人”呢?簡單說,就是要投其喜歡,中國人喜歡自動,這點常被人誤解,因為如果把中國人當做是被動的,他就會產生被動的感覺,做起事情來馬馬虎虎,我們回過頭來罵他被動,這是不公平的。我們只要想辦法,讓他自動,他便能做得很好。
    讓他自動自發用妙法
    至于什么是自動?首先要指出,天底下沒有自動的東西,中國人早已知道這點,中國人知道人是不會自動的,要自動須先經過設計。這種設計應如何運用在管理上?茲舉一例說明,外面正下著大雨,一位經理要請一位電腦工程師到某處修電腦,工程師心中必定老大不情愿,此時如果這位經理用命令方式硬要工程師去,因為“這是你的工作”!結果,工程師可能便辭職不干了;反過來,這位經理是懂得管理的,他會說:“雨太大了,你還是別去吧!”則通常工程師會自動自發地前去修理;如果那位工程師聽經理這樣說,居然真的不去了,經理該怎么辦呢?此時經理可稍等幾分鐘后,大聲傳喚司機:經理自己去修理!如此那位工程師臉上一定掛不住,拼死命也只得去了!這是說明中國人有的是辦法,不是三言兩語可以打發得了的。俗話說:“敬酒不吃吃罰酒”,管理應盡量先用敬酒的方式,換句話說,尊敬部屬,給部屬面子,盡量站在部屬的立場來設想,讓部屬能自動自發做好工作,如果不自愛,不自動自發時,才使用“罰酒”。
    中國人都講情理法,到底是以哪一個作基礎?過去許多人對此有誤解,以為中國人是講情的,這是因為他們用的是西方式的水平思考法,把情理法三者擺在同一水平上,因此就弄亂了。其實,中國人所用的是垂直思考方法,情理法之間的關系應該是“情—理—法”,換句話說,儒家不講法,這是錯誤的。儒家是以法作為基礎,管理也一定要以法作為基礎,但是不要明講。因為制度化不是最好的管理方法,制度化一定僵化。因此有人一方面指臺灣的管理缺乏制度,一方面又說國營事業所受的約束太多,這是矛盾的。
    制度是管理必經過程
    制度化是管理必經的過程。任何管理制度化經過某一階段后,必定會“凍結”起來,就好像冰箱里的冰太多氣就不通了,所以要調整,所以要把“理”擺出來。中國人認為合理一定合法,所以要守法,大部分中國人都沒有看過六法全書,但是他們認為沒必要看,因為中國人認為:“只要合理,一定合法!”因此大部分中國人都不愿意像西方人一樣,辛辛苦苦地去記法律條文,他們只問合不合理,合理一定合法!
    但是,理是最難講的,公說公有理,婆說婆有理。所以最后提升到情。從邏輯上看,法是基礎,法不存在時,情理也沒有了。而對中國人來說,情理法三者,仍著重在“理”。情是“面子”,理是“臉”,中國人罵人不是說“你不要面子”,而是說“你不要臉”,意思說是講“理”,可見中國人很重視理。先以“情”來講理,給對方面子,尊重對方,而后再講理。情理講不通時,就用“法”來講理。所以在管理上應把情理法安排得有規律,當對方跟我們講情時,我們便要講理,如果不講理,便不能怪對方翻臉無情。我們在管理的設計上,便是基于此道理而來。管理者應看得起你的部屬,少用指揮權,權是有限的,所以稱權限。權不用,永遠還存在,但是權一使用,權力的效果暴露,部屬便會設計一套方法去適應或抵制它,使之日漸無效,權便等于沒有了,所以主管者要發揮指揮力量,應少用權,部屬才會自動去做事,這是管理上的一個原理。
    用情理法四兩撥千斤
    所謂自動,其實都是不存在的,全都是他動,是“不知不覺的他動”。在管理上應設法讓部屬去動。但是要讓他感覺到是自己去動,而不是你讓他去動。所以在管理發展到最后便成為“不管之管,”就是管到讓他感覺到你沒有在管。
    中國式的管理,是“四兩撥千斤”的管理,用的是些巧妙的方法,這些方法分為三個層次;對基層管理,用的是情,講的是墨家的江湖義氣,利用閑暇跟員工喝幾杯酒是有用的,而講儒家便沒用了,對中層管理,則應采用老莊的“法”,日本人安岡正篤提倡帝王之學,用的是儒家思想,這是不對的,老莊思想才是帝王之學,才是高階管理的大法。
    西方的高階管理,講究的是領導者高高在上,而中國老板寧可自己藏一點,讓企業中的重要主管高高在上,得罪人的事就讓該主管去應付。中國老板講的是“安人法”,高階層安中階層,中階層安基層,一層安一層。而這所謂的安,不只是安定,同時還有進步之意,“進步”的安,才是管理者所要的。
    比較中西方思考方式,西方是比較單純、單線(Oneway),而中國人的腦筋比較有伸縮性(flexiable),常常說話時候口中講有,心中卻講無,所講“有無循環論”。因此在設計中國式管理時,便應以“有無循環論”作基礎,比如說敬酒交互運用,而不應以西方的管理模式套在中國民族性上。
    中國式管理如打飛靶
    西方管理特色是“有”,老子思想的特色則除了“有”之外還有一個“無”。有是有一套方法,無則是隨時要否定這套方法。亦即有和無應相互應用,學了一套管理方法,不要急著想去用它,相反的,要拋開它,然后腦筋才會空,空才會虛,虛才會靈,腦筋靈光,就是空空如也。中國式的管理應該因人因時因地因事而改變,也就是要符合“不固而中”的原則,即目標不固定,但要擊中目標。美國式的管理是設定目標,打的是固定靶,日本的管理打的是活動靶,中國式管理打的是飛靶。許多員工覺得老板講的話反反覆覆,就是沒認清這一點。
    作為一位主管,有一點應注意的,便是要堅持原則。因為人是很靈活的,沒有原則便不能管理,但是光講原則不行,還要能廣結善緣,廣結善緣就是去關懷部屬。
    西方管理是奧林匹克式,誰工作能力強誰先出頭,中國比較不能接受這種一見面就談工作的方式,因此中國式管理偏向關懷導向,也就是主管和部屬一天里第一次見面,應該是關懷而不是談工作。此種關懷須經過設計,設計方法有三個原則:1、必求一句話收效,如果不收效則從頭再來,2、認清對象,看是針對個人或針對全體,3、要提防反設計,一個高階層管理者應該擅長于此設計,多去關懷部屬。但是有一點要提醒的是:設計時,應心存“防人之心不可無,害人之心不可有”,害人的設計就是玩弄權術了。
    誠心誠意建立信任感
    總結來說,中國式管理應了解中國人不喜歡被管的民族性,因此應用設計的方法來使中國人自動,此種設計應基于誠心誠意,逐漸建立部屬的信任感,同時應尊重員工,給予必要的授權,讓主管設計目標、預算,而讓員工設計自己的工作方法,才可發揮“不固而中”的精義。

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