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招聘過程中用人單位主要應當注意的問題
                           發布日期:2014/8/26
  

    第一,對用工崗位的崗位需求進行認真分析研究,同時做好各類人員的用工成本和用工風險分析,爭取因崗用人,力求降低用工成本和用工風險;
    第二,完善招聘用工機制,堅決杜絕部門擅自用工。用人單位需要將用工權集中到人力資源管理部門或其他部門,有專業部門負責掌管企業的用工權;
    第三,根據崗位需求,精心設計招聘條件和錄用條件,尤其要精心設計詳細的錄用條件。招聘條件是為了吸引勞動者而設計的,不同于錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的素質條件,如果勞動者達不到這些素質條件,用人單位是可以在試用期解除勞動合同的。招聘條件和錄用條件作用的最大不同在于,錄用條件是用人單位解除試用期勞動者勞動合同的重要依據。錄用條件一定要明確具體,并且不具有歧視性,比如用人單位可以把對員工教育背景、身體狀況、工作經歷、相應資格證書、技術等級等方面的合法、合理的要求作為錄用條件的一部分;
    第四,做好勞動者的背景調查,防止員工欺詐和商業間諜,避免用人單位自身違法行為的發生。背景調查的目的主要有兩個:(一)核實應聘者提供材料的真實性,以提高招聘準確度和招聘效率;(二)規避法律風險,避免承擔不必要的賠償責任。背景調查的主要內容有以下幾個方面:
    (一)應聘者的年齡是否達到16周歲。用人單位可以從公安部門、街道辦事處、居民委員會等機構查詢應聘者的身份或者通過身份證查詢網站對應聘人員的身份證件進行核實;
    (二)應聘者的學歷、工作經歷等信息是否真實。用人單位可以從教育部門、應聘者所在學校查詢應聘者的學歷信息,或者通過網站驗證勞動者的學歷、資格證件的真實性;
    (三)應聘者是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等。
    (四)應聘者是否與其他單位存在勞動關系,尤其是是否存在未到期的并尚在履行的勞動合同。因為,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任;
    (五)應聘者是否與其他用人單位存在競業限制協議。可以審閱員工與原單位簽訂的勞動合同,或向原單位進行調查,同時可讓擬聘用的員工寫下保證書,保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定,否則,責任自負。

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